整理解雇-会社を守るための人員削減-

会社の業績が不振におちいったとき、やむを得ず従業員の数を減らさざるを得ないときがあります。

 

会社にとっても非常につらい選択となりますが、会社を守るためやむを得ず人員整理することを整理解雇といいます。

 

整理解雇が必要な時

従業員には就業規則違反等の落ち度はないにもかかわらず、業務不振・業績悪化等により、人員を削減しなければ会社の存続の危機であるというとき、会社経営の維持継続のための解雇が認められることがあります。

 

従業員には何らの違反等がないので、その分整理解雇が認められる要件は厳しくなっています。

 

整理解雇とは―他の解雇との違い―

そもそも解雇とは、使用者(会社)の一方的な意思表示により労働契約を解除することをいいます。

 

解雇には懲戒処分としての性質を持つ解雇と、それ以外の解雇があります。

 

整理解雇とは、労働者側に落ち度がある契約終了ではなく、あくまでも使用者(会社)側の事情による人員削減(解雇)のことです。

 

解雇の種類

解雇には以下の3つの種類があります。

・普通解雇

・懲戒解雇

・整理解雇

 

普通解雇とは、「契約違反」を理由とする労働契約の解消のことです。

懲戒解雇とは、「秩序違反」を理由とする労働契約の解消のことです。

整理解雇とは、「普通解雇」のなかの1形態ですが、「使用者の都合」を理由とする労働契約の解消のことです。

 

整理解雇は普通解雇のなかの1形態である以上、普通解雇の要件である、「解雇が正当と認められるための要件」を満たしていなければなりません。

 

「解雇が正当と認められるための要件」は以下の2つ。

1.客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること。

2.労働基準法、その他の法律に定められている解雇禁止事由に該当しないこと。

 

上記2つを満たしていることが整理解雇をするときの大前提となります。

 

リストラの1形態

整理解雇の目的は、人員整理であり、いわゆるリストラ(再構築)の1形態です。

 

リストラには転籍・転属、賃金カット、減給、降格等も含まれていますが、希望退職者を募るなどの方法により、解雇よりも少ないコストで人員を削減する方法もあります。

 

希望退職(自主退職)

希望退職制度とは、会社側が通常よりも有利な条件で退職できる「優遇退職条件」を提示して、退職希望者を募り、退職を促す制度のことです。

 

優遇退職条件としては、退職金の割増しが圧倒的に多いですが、再就職支援サービスや特別休暇の付与などが追加されることもあります。

 

【会社側のメリット】

  • 短期間に人件費を大幅に削減できる
  • 自ら退職を希望する従業員を対象にするため、解雇とは違って、トラブルに発展することが少ない

 

【従業員側のメリット】

  • 通常よりも多い退職金を支給される
  • 失業給付金をすぐに受給できる
  • 受給期間が長く設定されている

 

解雇は「使用者の意思で労働契約を終了させること」で、退職は「労働者にも労働契約終了の意思があること」です。

 

整理解雇の4要件

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効となります。

 

整理解雇を行うための要件についての法規定はありませんが、過去の裁判例から、整理解雇が有効と認められるための基準が形成されてきました。

 

それを整理解雇の4要件と呼び、その4つの要件をすべて満たしていることが前提条件となり、4つの要件を一つでも欠いている場合には、有効な整理解雇とは認められません。

 

以下、4要件の内容を説明します。

人員整理の必要性

倒産寸前に追い込まれているなど、どうしても人員整理をしなければならない経営上の必要性があることが前提です。

 

単に、抽象的に「経営状況が悪化した」というだけでは足りませんが、客観的に高度の経営危機下にある場合には人員整理の必要性が認められる傾向にあります。

 

解雇回避努力義務の履行

整理解雇を回避するために、例えば配置転換、出向、希望退職者の募集、賃金の引き下げ、新規採用の停止等、会社が最大限努力したかどうかを問われます。

 

そのような努力もせずに、いきなり整理解雇することは認められません。

 

被解雇者選定の合理性

解雇する対象者の選定にあたり、勤続年数や年齢、担当業務、性別など、解雇の対象者を選定する基準および具体的人選が合理的で、公正で公平でなければなりません。

 

解雇手続きの妥当性

整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くし、手順を踏んでいることが非常に重要です。

 

整理解雇の手順

整理解雇は、上記4要件を満たしていたとしても、実施するときには適切な手順を踏まなければなりません。

 

4要件を満たし、適正な手順を経ることで初めて、整理解雇が有効となります。

 

以下、整理解雇の手順について説明します。

 

希望退職(自主退職)者を募る

整理解雇に先立ち、解雇回避義務を果たす必要がありますので、まずは希望退職者を募ることから始めます。

 

解雇基準を定める

やむを得ず解雇に踏み切る場合には、合理的かつ公平な解雇の基準を定め、対象者を選定します。

 

解雇する人数

どれくらいの人数が余剰となっているのか計算し、解雇する適正な人数を決定します。

 

対象者の範囲

一定の基準を設けて対象者の範囲を決めます。労働者にとっても、企業にとっても解雇によって受ける不利益ができるだけ小さくなるように範囲を設定します。

 

例えば大学受験の子を持った従業員を対象者とすると労働者とその家族への影響が大きくなりますし、会社にとって必要な公的資格を持った従業員を対象者とすると会社への影響が大きくなります。

 

解雇日

解雇する日を決めます。

 

労働者が十分に転職活動できるように、できる限り先の日付を決めましょう。また、あまり近い日を解雇日にすると解雇予告手当を支払わなければならなくなるので、解雇日はよく考えて決めましょう。

 

退職金の扱い

就業規則に退職金についての定めがある場合には、原則としてそれに従います。しかし、会社都合で解雇するので、所定の退職金に勤続年数や年齢等に応じて一定の金額を上乗せするなどの優遇措置をとることをお勧めします。

 

なお、退職金として追加支給するのではなく、最後の給与日に、数か月分の給与を上乗せして支給する方法などもあります。

 

対象者または労働組合への説明・協議を行う

解雇対象者または労働組合へ、整理解雇を実施する旨を説明します。

 

説明をするときには、経営状況が実際に悪化していることを客観的に示すデータなどを提示しながら整理解雇の必要性や規模、選定基準。時期など、できる限りの情報を提供します。

 

労働組合あるいは労働者から質問があれば、丁寧に答えましょう。

 

全社員に整理解雇実施の公表を行う

整理解雇をする旨を全社員向けに書面で公表します。解雇人数や対象となる労働者の基準、解雇日、退職金の取り扱いなどの詳細を記載し、誰でも見られるところに掲示します。

 

解雇予告を行う、もしくは解雇予告手当を支払う

整理解雇に向けた準備が整ったら、対象者に対する解雇予告を行います。解雇予告は解雇する日の30日以上前にしなければなりません。

 

解雇予告は口頭でも構いませんが、トラブルを防ぐため、解雇予告通知書を労働者に交付しましょう。なお、労働者から求められた場合には、解雇理由証明書も発行します。

 

やむをえず解雇予告が30日以上前にできなかった時には会社側は労働者に解雇予告手当を支払う義務があります。

 

解雇予告手当とは、「解雇予告日から解雇日までの日数が30日に不足する日数分の平均賃金を支払う」というものです。

 

例えば即日解雇する場合には平均賃金の30日分、解雇予定日まで20日しかない場合には30日に満たない10日分の平均賃金を支払います。

 

解雇辞令を交付する

解雇辞令は、労働契約を解約する旨の会社の意思表示です。

 

解雇予定日になったら、解雇する労働者に書面で解雇辞令を交付します。解雇辞令を交付することにより、労働契約は解除されます。

 

退職手続き

退職に関する手続きは、普通解雇の手続きと同じです。

 

退職金の支払い日に退職金を支払い、ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届を提出し、労働者には離職票を交付、年金手帳を返還する、などの手続きをします。

 

解雇をするときの注意点

1.整理解雇は慎重に

整理解雇は労働者の経済基盤を不安定にするもので、労働者およびその家族への影響が大きいものです。

 

また、大企業であればあるほど、整理解雇が発表されることにより企業イメージが損なわれます。

 

2.整理解雇禁止期間

法律上、整理解雇が禁止されている期間があります。次の2つの時期には整理解雇をおこなってはいけません。

1.労働者が業務を起因とする負傷や疾病(業務災害)の療養のために休業する期間およびその後30日間(打ち切り補償をする場合(労基81条)は解雇可。)

2.女性で産前産後休業を取得している期間およびその後30日間

 

解雇予告をした後に上記の解雇制限が生じた場合には、解雇予告期間が満了しても解雇できません。

 

ただし、解雇制限期間が終了したときにまだ引き続き、業績不振などの整理解雇の要件を満たしている場合には、原則として解雇の効力が生じます。

 

3.男女で条件に差をつけてはならない

整理解雇の対象者を選ぶにあたり、基準を設けますが、その時に性別による差別的な取り扱いは禁じられています。

 

たとえば、女性のみ、あるいは男性のみを対象とする整理解雇、あるいは整理解雇の対象の基準として、男女に年齢差を設ける等は、許されません。

 

4. 4要件を満たしていても必ずしも有効になるわけではない!

整理解雇の4要素を満たしていても必ずしも整理解雇が有効になるわけではありません。

 

実際のケースによって有効性の判断が分かれているので、有効かどうかを自社で見極めることは難しいといえます。

 

整理解雇が必要な場合の対応方法

整理解雇は、ある程度の規模で人員削減をおこなう方法なので、会社側としては整理解雇の要件をきちんと満たしているか、整理解雇の対象者の基準が妥当であるか、などの確認が必要です。

 

加えて、労働組合との話し合い、従業員1人1人との面談など、非常に大きな労力を必要とします。

 

そのため、労働者になるべく穏便に退職してもらえることを願う会社は多いといえます。

 

従業員になるべく穏便に退職してもらう方法をご紹介します。

 

穏便に退職してもらう方法

退職勧奨

「退職勧奨」とは、会社側から従業員に対して、「退職の意思を表示してもらうよう働きかけること」をいいます。

 

あくまでも従業員自らの意思で退職することを促すための説得行為であり、法的な効果はありませんし、従業員がその説得に応じる必要もありません。

 

解雇予告とは違い、法的効果はありませんので、退職勧奨をしてから30日後が解雇予定日となることもありません。

 

なお、法的効果がありませんので、原則として会社はいつでも、だれに対しても退職勧奨をすることができます。

 

説得に応じた従業員が退職に合意してくれれば、余計な揉め事もなく人員を削減することが可能になりますが、退職するかどうかの決定権は会社にはなく、従業員側にあります。

 

ただ、会社側からの圧力があまりにも強く、従業員が退職せざるを得なくなるような場合には、退職するかどうかの決定権が会社側にあるという状況になってしまうことがあります。

 

この場合、事実上違法な退職強制になる恐れがあります。

解雇と評価された場合は、以下のようなことが起こり得ます。

  • 退職が無効になる
  • 従業員に対し損害賠償責任を負う

 

金銭解決

退職勧奨を受けたとき、あるいは希望退職の募集があったときに、労働者側から会社側へ、退職を受け入れる代わりに金銭を多く受け取ることを提案することもあります。

 

会社側からの提案の多くは、早期退職に応じてくれれば退職金の増額等の優遇措置がありますというものですが、この提案は法的に義務付けられているものではありません。

 

したがって、労働者側からの交渉によって、退職金の金額を増やしてもらうことなどができ、会社側としては早期の人員削減ができ、お互いにとって納得のいく金銭解決ができることもあります。

 

退職金

退職金規定がある場合には、原則はそれに基づいて支給されます。

 

しかし、退職理由が「会社都合」である場合には、退職金の額が大きくなる傾向があります。

 

失業給付金

「自己都合退職」か「会社都合退職」かは、失業保険の受給開始時期や、受給期間に影響を与えます。

 

「自己都合退職」の場合には、失業保険の給付制限期間が3カ月あり、しかも支給日数も短くなります。

 

整理解雇の裁判例

整理解雇が有効と認められた事例

(東京地方裁判所 平成31年3月28日判決)

(東京地方裁判所 平成30年10月31日判決)

(東京高等裁判所 平成30年10月10日判決)

(大阪高等裁判所 平成28年3月24日判決)

整理解雇が無効とされた事例

(奈良地方裁判所 令和2年7月21日判決)

(京都地方裁判所 平成30年4月13日判決)

(東京地方裁判所 平成27年2月27日判決)

(大阪高等裁判所 平成23年7月15日判決)

など、多数あります。

 

まとめ

適法な整理解雇であると認められるためには、会社の経営状況の正しい把握、整理解雇以外の方法の検討、対象人員の選定の基準の合理性、など、法的に正しい方法で実施しなければなりません。

 

経営者としては、より優秀な人材を残し、不要な人材を解雇したいという思いもあるでしょう。しかし、外部の目から見たときに解雇が正当と認められなかった場合には、解雇が無効になり、解雇した日から無効と判断されるまでの間、遡って賃金の支払義務が発生するというリスクもあります。

 

整理解雇を検討する場合には、事前に企業労務、法律、判例に詳しい専門家に相談することをお勧めします。

この記事を書いた人

ネクスパート法律事務所